7 prácticas responsables para enamorar a los mejores talentos.

Sólo las empresas responsables podrán ganar la guerra por los mejores talentos, ¿estás listo?

Una gran cantidad de estudios en los últimos años han comprobado la fuerte relación que existe entre la satisfacción laboral y el nivel de productividad de quienes colaboran en una organización, por lo que no son pocas las empresas que ha decidido preocuparse por el bienestar de sus trabajadores a través de la integración de prácticas que les permitan mantener una vida saludable y promuevan el equilibrio entre sus actividades personales y su desarrollo profesional.

Este tipo de prácticas han cobrado especial relevancia en la atracción y retención de talento debido a que los profesionistas de las nuevas generaciones parecen estar decididos a romper con los paradigmas tradicionales y las normas estrictas que habían regido el mundo corporativo desde hace varias décadas, por lo que se encuentran en busca de empleos que les permitan desarrollar su creatividad y los reten día con día a generar soluciones que impulsen el crecimiento de la organización con la que colaboran sin sacrificar la libertad que tanto valoran.

Vivir experiencias irrepetibles se ha convertido casi en un mantra principalmente para la generación del milenio y eso es algo que no pueden hacer desde la comodidad de su escritorio, por lo que cuando una compañía les ofrece un esquema que les permite crecer profesionalmente al tiempo que disfrutan de su vida personal seguramente formarán fuertes vínculos de confianza que los llevarán a mantener un compromiso sólido con los objetivos de la organización.

Las empresas que deseen atraer a los mejores talentos, deberán entonces deshacerse de los viejos paradigmas que las aprisionan en la rutina confiando en sus colaboradores, empoderándolos evitando la microgestión de sus actividades diarias e implementando sistemas de evaluación de desempeño con base en resultados.

Cómo ganar la batalla por los mejores talentos

Las empresas exitosas saben que para continuar a la cabeza en el mercado es necesario contar con los mejores talentos, por lo que se encuentran en una constante batalla para atraer y mantener excelentes profesionistas entre sus filas. El portal Business Collective se dio a la tarea de identificar algunas de las mejores prácticas para lograrlo y en Expok las comentamos a continuación.

1. Cuida la salud de tus colaboradores

Con frecuencia las empresas caen en la trampa de creer que el cuidado de la salud de sus colaboradores es, más una tarea organizacional, una misión con la que debe cumplir cada uno de forma individual. Nada podría estar más lejos de la realidad. Tener trabajadores saludables permite a las empresas reducir al mínimo el nivel de ausentismo y garantizar el optimo desempeño de cada una se sus funciones, por lo que algunas empresas han decidido ofrecer servicios de salud a sus colaboradores; sin embargo una práctica menos costosa e igualmente productiva es sustituir los snacks en la oficina por alimentos saludables.

Cambia las galletas en el coffee break de cada reunión por semillas o crudités, que constituyen una alternativa más saludable y permitirán a los trabajadores sentirse mucho más activos a lo largo del día.

2. Cambia los bonos económicos por tiempo libre

Según declaró Kim Kaupe, cofundadora de ZinePak, a Business Collective, las empresas podrían abandonar muy pronto los bonos económicos en favor de bonos de estilo de vida como días libres adicionales o vacaciones llenas de aventura. “Con más millennials en la fuerza laboral cada año, la política tradicional de dos semanas de vacaciones que se incrementan con base en antigüedad no es sostenible”, aseguró la empresaria.

Imagina que tu empresa premiara tus logros profesionales con algunos días libres o salir temprano un par de veces a la semana. ¡Seguramente te sentirías más comprometido y llegarías al trabajo con mucha más energía y listo para nuevos retos!

3. Premia el crecimiento personal

Educacion vía Shutterstock

De acuerdo con el experto en talento Jared Marron, los millennials están mucho más centrados en su crecimiento personal que en los paquetes de jubilación, por lo que buscan desarrollar nuevas habilidades a través de actividades extra curriculares que completen su formación como el arte, el deporte o el aprendizaje de nuevos idiomas.

Cada uno de estos pasatiempos ayuda a los profesionistas a mejorar distintas habilidades de comunicación, creatividad y trabajo en equipo, aunque por desgracia todavía son pocas las empresas que han reconocido su valor y las promueven entre sus colaboradores.

4. Revalúa el esquema vacacional

En este punto a todos nos vienen a la mente las vacaciones ilimitadas que tanto ha promovido el empresario Richard Branson y que ya son una realidad en diversas empresas de tecnología; sin embargo se trata de una propuesta que puede parecer arriesgada especialmente para los pequeños negocios, por lo que aunque tiene muchas ventajas, la implementación de dicho esquema puede resultar complicada en más de una ocasión.

Si este es el caso, antes de pasar a la siguiente práctica permíteme contarte un par de alternativas. La primera es combinar la práctica de premiar el desarrollo personal, con un nuevo esquema de vacaciones impulsando a tus colaboradores a crecer su paquete vacacional bajo la condición de que aprovechen los días libres en una actividad productiva como el aprendizaje de un nuevo idioma o conocer una nueva cultura; mientras que la segunda se trata de un modelo en el que cada trabajador puede donar sus días libres a favor de una buena causa, lo que a su vez contribuye a involucrarlos con tu compromiso social.

5. Involúcralos con tu compromiso social

Un estudio reciente de la Universidad de Yale, en conjunto con la Global Network for Advanced Management y el Consejo Empresarial Mundial para el Desarrollo Sostenible (WBCSD, por sus siglas en inglés), muestra que los talentos de la nueva generación insisten en la importancia de mantener un enfoque de negocios amigable con el medio ambiente; por lo que las organizaciones que deseen atraer a los grandes líderes del futuro tendrán que poner mucha atención en sus prácticas responsables tanto a nivel ambiental como social y comunicarlas de una forma atractiva tanto al interior como al exterior. Claro, esto si no quieren perder la batalla por los mejores talentos por falta de RSE.

6. Elimina el 9-5

Según las declaraciones del empresario Andy Karuza, hace mucho tiempo que los profesionistas dejaron de ver el mundo en blanco y negro y por consecuencia dejaron de creer en los horario de 9 a 5. Las personas han adoptado una visión mucho menos tradicional y creen firmemente que la productividad no se mide en horas.

“Haz que tus colaboradores sean responsables por sus objetivos y confía en ellos. Si los haces responsables de presentarse a las 9 de la mañana estarás centrándote en métricas equivocadas”, asegura Karuza.

7. Promueve la actividad física

Deportes al aire libre vía Shutterstock

Finalmente, cuidar la alimentaciónd e tu equipo, ofrecer servicios de salud y mantenerlos contentos no servirá de nada si su cuerpo se mantiene sentado durante largos periodos al frente de un escritorio. Promueve la actividad física, crea equipos deportivos que los motiven a hacer deporte e impúlsalos a salir a caminar al menos una vez al día. Esto los ayudará a mantener su mente despejada y su cuerpo sano y por consecuencia podrán tener un mejor desempeño.

10 frases de Richard Branson sobre liderazgo responsable

¿Qué es el salario emocional y por qué es decisivo para la empresa?

Las nuevas generaciones buscan desarrollarse en empresas que impulsen su desarrollo personal y profesional, por lo que un salario económico alto no garantiza su permanencia dentro de una compañía ni un optimo desempeño en su trabajo, si llegan a sentirse insatisfechos con el ambiente laboral o las oportunidades de crecimiento.

El salario emocional, se refiere a todas aquellas retribuciones no económicas que el trabajador puede obtener de la empresa y cuyo objetivo es incentivar de forma positiva la imagen que tiene sobre su ambiente laboral e incrementar su productividad, así como satisfacer las necesidades personales, familiares o profesionales que manifiesta, mejorando su calidad de vida y fomentando un buen clima organizacional.

Estas retribuciones podrían constituir un factor fundamental para el desarrollo de los trabajadores al interior y fuera de la empresa influyendo notablemente en su productividad, lo que sin duda representa un valioso beneficio para la organización. Además, a través de un buen salario emocional, la empresa también logrará disminuir la rotación de personal y el ausentismo, lo que se traducirá en la reducción de costos administrativos.

De acuerdo con un estudio global realizado por Gallup, México es el país con mayor insatisfacción laboral en América Latina, ya que solo el 12% de los trabajadores se encuentra feliz en su trabajo actual.

¿Cómo puede una compañía ofrecer a sus colaboradores un salario emocional competitivo?

Los horarios cada vez más extendidos en la oficina hacen complicado que las personas puedan mantener un equilibrio entre su vida personal y sus actividades laborales, por lo que crear esquemas que faciliten esta tarea se ha convertido en una misión fundamental para aquellas empresas que buscan ofrecer un mejor salario emocional a sus trabajadores.

Crear esquemas que fomenten la participación de los trabajadores en la toma de decisiones permite que se sientan más informados sobre el acontecer diario de la empresa y genera un mayor nivel de compromiso con sus labores cotidianas, ya que perciben con mayor claridad la importancia de su esfuerzo para el funcionamiento correcto de la compañía.

Reconocer durante alguna junta de trabajo o evento corporativo cuando alguien ha hecho un buen trabajo, puede ser un excelente incentivo no sólo para que el departamento o persona en cuestión continúe esforzándose diariamente, sino también para elevar la competitividad y con ella el desempeño de todas las personas que colaboran en la organización.

Implementar programas que faciliten el crecimiento profesional de los trabajadores de una institución es esencial para ofrecer un salario emocional competitivo. Al permitirles mantener una actualización constante de conocimientos, la empresa obtendrá colaboradores mejor capacitados y mucho más felices.

Además de la capacitación, las oportunidades que percibe un trabajador al interior de la empresa para acceder a un mejor puesto muchas veces funcionan como un factor decisivo de su permanencia en ella, de su nivel de compromiso, e incluso de su productividad. Cuando un trabajador no percibe posibilidades de crecimiento puede instalarse fácilmente en una zona de confort en la que realice el mínimo esfuerzo, ya que sin importar cuanto haga difícilmente podrá aspirar a una promoción.

La forma en la que se vivan los valores institucionales también juega un papel fundamental en el salario emocional que las organizaciones ofrecen a sus colaboradores, pues permite que éstos se sientan identificados con la filosofía, la misión y la cultura organizacional de la empresa en la que laboran, genera un mejor ambiente de trabajo y permite a los trabajadores entender mucho mejor el rumbo que llevan sus actividades diarias.

http://www.expoknews.com/que-es-el-salario-emocional-y-por-que-es-decisivo-para-la-empresa/?omhide=true&utm_source=26+de+Abril+de+2016&utm_campaign=26-04-16&utm_medium=email

Felicidad en el trabajo ¿De verdad?

No hemos llegado a hablar de “Felicidad en el trabajo” de la noche a la mañana. ¿Te imaginas una conversación entre Frederick Taylor, promotor de la administración científica y la “automatización” de las conductas del trabajador y Martin Seligman, autor de referencia de la felicidad? 

El pionero del tema fue Maslow en 1954, cuando mencionó por primera vez el término “psicología positiva” para hablar de las motivaciones y la personalidad. A medida que se comenzó a investigar el bienestar de las personas y la productividad laboral, se fueron aclarando los elementos clave para que los trabajadores den lo mejor de si. En 1968, Frederick Herzberg, publica su obra «Una vez más, ¿Cómo motiva usted a sus trabajadores?» y la Teoría del enriquecimiento laboral comienza a calar en los psicólogos laborales y todos aquellos que queremos evitar la insatisfacción y potenciar la satisfacción. Hasta aquí parece sencillo, ¿verdad? ¡Pues no!

Cuando asumimos que la motivación es intrínseca a la persona, comenzamos a hablar de clima laboral y las circunstancias que favorecen a que esa motivación florezca. Hoy día, profundizamos en la autorrealización, necesidad personal ubicada en la cima de la Pirámide de Maslow. Tal como explican los expertos de Delivering Happiness en un reportaje de Talent Street, de la revista Equipos&Talento, el propósito en el trabajo es uno de los elementos que genera mayor implicación y satisfacción a largo plazo; con él, el trabajador tiene una razón de fondo para aportar valor a su puesto de trabajo. Los empleados felices permanecen el doble de tiempo en sus tareas, tienen un 65% más de energía y su vinculación a la empresa es mayor, según un estudio del IOpener Institute de Oxford.

Es por ello que la felicidad en el trabajo es una tendencia de RRHH que ha venido para quedarse.  Para todos los que trabajamos con personas, es un reto pero también muy gratificante. La clave para enfrentarlo es actualizar nuestros conocimientos y herramientas sobré cómo conseguir empleados felices.

La hermana nueva en la Gestión Organizacional: Gerencia de la Felicidad

Hace ya un tiempo que escuche sobre la Gerencia de la Felicidad en las empresas, y he de decir que desde ese momento, el solo nombre me atrapó.

Los tiempos cambian y por tanto los modelos de trabajo que se venían empleando poco a poco necesitan ser refrescados, actualizados o simplemente cambiados. Estamos en una era de revolución tecnológica y es evidente que las generaciones de ahora vienen acopladas a este nuevo esquema de eficiencia, creatividad, optimización y transparencia.

Cuando hablamos de empresas, hablamos de estructura, y que no mejor ejemplo de estructura que el jefe y sus subordinados. Pero, esta está tendiendo a la extinción, y ahora, en el presente con miras al futuro, hablamos de líderes y equipos de alto desempeño. Como líderes debemos estar plenamente convencidos que las personas son importantes, y por tanto demostrarlo, porque esto se traduce directamente en productividad.

“La gente no renuncia a las empresas, renuncia a los malos jefes”

Así, cada vez es más relevante el cómo se sienten los trabajadores en una empresa. Y es justo en este momento donde las compañías y más aún los líderes, deben preguntarse ¿Qué define su facilidad laboral?Porque en la actualidad la ‘felicidad’ se está irguiendo como uno de los factores determinantes en los índices de productividad y retención empresarial.

Un concepto sencillo de plasmar pero difícil de definir. ¿Alguna vez se han preguntado que los hace feliz en el trabajo? ¿El salario? ¿Los beneficios? ¿La ubicación de su trabajo? ¿Los compañeros de trabajo? ¿Su jefe? Cada persona lo percibe desde un ángulo diferente, y es comprensible, cada persona es un universo diferente de posibilidades y necesidades.

Es una realidad que complacer a todos los miembros de una compañía no es posible, o por lo menos no en su totalidad, todo a razón de la esencia de inconformidad que tenemos los seres humanos y que de alguna manera u otra nos hace ‘pedir más’. No obstante, hay varios estudios que empiezan a arrojar que, generar una ‘felicidad colectiva’, promueve un ambiente laboral positivo.

“Se sabe que la gente contenta es más productiva, por lo que esto tiene un impacto en el compromiso con el trabajo y los resultado”, dice Karina Pérez, directora de la consultora Robert Half Chile.

“La felicidad laboral es algo esencial. Descubrir las motivaciones de los trabajadores, hacer algo sobre ellas, así como los buenos entornos, los ambientes facilitadores son un tema clave en la organización”, recalca Alejandra Cruzat, manager de recursos humanos de Michael Page.

Las estadísticas empiezan a hablar por si solas. Las personas felices tienen una productividad 25% mayor y por ende, mayor retorno al negocio. Así mismo, una persona motivada está un 80% de su tiempo enfocada en el trabajo; versus una insatisfecha, que sólo se enfoca el 50% de su jornada laboral.

Es un secreto a voces, la remuneración económica ya no es suficiente para retener al personal. La fuga de talentos humanos es un factor crítico en cualquier empresa si no se sabe anticipar y gestionar.

Ya lo habíamos mencionado, los Jefes son cosa del pasado y las puertas se abren para los Líderes. Carismáticos, emprendedores, estrategas, creativos, gestores, coach motivacionales, hay de todos los tipos y sin embargo en el trasfondo, parece que han sido cortados con la misma tijera, porque sin importar de donde vengan o hacia donde van, los líderes siempre adoptaran a su equipo y harán lo que sea necesario para lograr el objetivo común sin perjudicar a ninguno de los miembros. Los líderes son preocupados y atentos, y para ellos, cada uno de los miembros de su equipo es clave y por ende todos son importantes y requieren de la misma atención y cuidado. Un equipo en armonía es un equipo efectivo.

“Cuando las personas son más felices, funcionan mejor en su vida. Pero también en su trabajo. Se ausentan menos, tienen mayor motivación intrínseca, son más cooperativas y, en definitiva, genera más beneficio para las compañías. A pesar de lo que se pueda creer, es algo transversal y el incentivo no va necesariamente de la mano de subir sueldos, sino por desarrollar confianza”, dice Wenceslao Unanue, director del Instituto de Bienestar y académico de la Universidad Adolfo Ibáñez.

Un miembro de equipo como parte de una empresa, si sienten que tienen un mal trabajo, por un factor o factores X, automáticamente suelen ser menos participativos, menos comprometidos, y no son lo suficientemente productivos para brillar dentro de un equipo de trabajo.

Pero entonces si la felicidad es tan importante, es momento de encontrar las maneras de poder gestionarla. Ese es el rumbo que las áreas de RRHH están tomando, es ahí en donde nace el concepto de Gerencia de la Felicidad. ¿Su objetivo? Las personas y sus necesidades.

Los gestores de la felicidad deben desarrollar las herramientas que impulsen la eficiencia y productividad al máximo de las personas con un mínimo de desgaste psicológico, físico y emocional. No es una tarea fácil, pero no imposible. Dedicarse a la motivación personal y grupal de las personas en su día a día, para lograr una experiencia única y positiva es un reto de dedicación y pasión. La Gerencia debe dedicar el suficiente tiempo a escuchar a los trabajadores de forma activa, generar empatía con ellos y así actuar para solventar y/o mitigar los problemas que afecten sus responsabilidades dentro de la empresa. De lo contrario, tendremos personas toxicas que rápidamente contagiaran al ambiente laboral.

Gracias a todo lo previo comentado, podemos englobar las responsabilidades de la Gerencia de la Felicidad en:

• Diseñar iniciativas de motivación. La gerencia debe empatizarse con los miembros de la empresa, entenderlos y promover iniciativas que generen un sentimiento de satisfacción no solo profesional, sino también personal.

• Generar canales de comunicación clara y transparente. El concepto de “puerta abierta” puede tomarse como punto de partida. Los líderes de empresas, dan la libertad y confianza de que estar siempre disponibles para escuchar a sus colaboradores, esto genera retroalimentación constante y permite a los empleados sentir menos barreras de niveles entre los cargos.

• Promueven el respeto. Con la confianza viene el respeto. Esto permite mantener un ambiente de trabajo más ameno y cordial.

• Fomentan actividades de reducción de estrés. Una persona que le gusta su trabajo no está absuelta del estrés, es lo que defino como ‘estrés sano’ ese que con su sabor amargo se disfruta. Sin embargo este aun afecta negativamente el cuerpo y la mente si no se sabe gestionar, por lo que encontrar las vías que permitan desahogar esas tensiones, ya sea con actividades internas o extracurriculares, es fundamental.

• Sembrar y cultivar el optimismo. Esta puede ser la más difícil de todas, ya que el optimismo va ligado no solo a una satisfacción profesional, sino personal, por lo que maniobrar en los ‘va y vienes’ del personal es una tarea titánica. Escuchar y actuar, una práctica de ensayo y error cuyos frutos se verán con el tiempo.

Como dato final y curioso, les nombro alguna de las empresas que actualmente Gestionan la Felicidad: Open English, Google, Zappos, 72andSunny, The Happy Startup School.

En sus lugares de trabajo ¿se gestiona la felicidad?

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4 Pilares para generar felicidad en el trabajo (colaborador)

Por felicidad en el trabajo me refiero a la satisfacción y bienestar laboral que genera como consecuencia que la gente sienta más identidad y compromiso con sus responsabilidades profesionales, lo que a su vez promueve mayor iniciativa, creatividad, innovación, productividad, compañerismo y pasión.

Ahora bien, esto solo es posible en las empresas que tienen una cultura corporativa claramente orientada hacia la atención de sus empleados como clientes internos, para promover un clima laboral sustentado en equipos humanos altamente motivados.

El enfoque del empleado como cliente interno nos ofrece una mejor visión de este tema, porque se basa en los parámetros que utilizamos para atender de manera artística a los clientes externos: genuino interés y conocimiento de sus necesidades, comunicación efectiva para influir positivamente en ellos, y la búsqueda deliberada de lealtad y preferencia por la empresa.

Generar oportunidades para el desarrollo integral del cliente interno implica mecanismos efectivos de valoración, reconocimiento y apoyo, para que cada día el talento humano armonice más y mejor su realización personal, laboral y social.

No son los únicos, pero los siguientes son 4 pilares gerenciales fundamentales para que haya felicidad en el trabajo:

1. Permanente reconocimiento y agradecimiento.

Ésta es la principal responsabilidad de cualquier supervisor, de cualquier nivel organizativo. Por supuesto, es un gran reto, ya que la mayoría de las personas con responsabilidades de supervisión no tienen clara conciencia del poder del hábito de reconocer y agradecer todos los aportes de los miembros de su equipo.

La mayoría de los empleados en muchas empresas afirman que son muchas más las veces que sus jefes critican su desempeño y señalan sus errores que aquellas en las que reconocen y agradecen sus aportes.

Vivimos inmersos en una cultura, por lo menos en Hispanoamérica, orientada hacia la supervisión como una actividad de control y castigo. Esta visión se basa en la desconfianza: una de las principales raíces de la infelicidad en las relaciones laborales, e interpersonales en general.

Los supervisores necesitan asimilar que la principal fuente de satisfacción de los seres humanos, después de resolver sus necesidades biológicas, es el reconocimiento. Este es un valor esencial de cualquier cultura organizacional que busca producir más felicidad en el trabajo.

2. Involucrar a empleados en los procesos de construcción de soluciones.

Los empleados suelen sentirse especialmente apreciados, cuando su conocimiento y experiencia es aprovechada de verdad y en términos prácticos, lo que a su vez es una de las formas de hacerles sentir que son reconocidos como parte fundamental de sus equipos.

Hace más de medio siglo, los promotores de la filosofía de "gestión de calidad total" basaron sus planteamientos en el valor que tenía la experiencia práctica de los protagonistas de los procesos de producción y servicio: los empleados.

Saber consultar y tomar en cuenta el conocimiento práctico de los empleados en un arte, que no puede ser ejercido repentinamente, de la noche a la mañana. Antes es necesario que el supervisor cultive constantemente la confianza necesaria de su equipo, haciéndoles sentir que realmente son colaboradores valorados.

Es muy difícil que una empresa genere felicidad en el trabajo si no le da el oportuno protagonismo a los empleados en la solución de retos importantes y el logro de las metas del negocio. Casi siempre los empleados saben más de los obstáculos "ocultos" que más afectan la productividad y la eficacia de las empresas.

3. El aprendizaje debe ser parte de la operación diaria.

En empresas con bajos niveles de innovación y productividad, la formación profesional suele verse como un gasto. Pero en las organizaciones en donde la gente siente más satisfacción y compromiso laboral, la formación es un pilar incuestionable de la cultura corporativa diaria.

Muchos empresarios me han confesado que no le ven mucho sentido a hacer inversiones importantes en formación si tienen demasiada rotación del personal. No les resulta fácil ver que, justamente, la falta de inversión en formación es una de las razones de la rotación del personal.

Si se les comunica de la manera apropiada, en el marco de un mensaje de confianza y reconocimiento, los empleados se sienten especialmente valorados cuando son invitados a participar en actividades educativas de la empresa. La formación se convierte en fuente de felicidad cuando el destinatario del aprendizaje la ve claramente vinculada al crecimiento personal y a sus oportunidades de mayor bienestar en el futuro.

Retos claves para que la formación profesional contribuya a generar felicidad en el trabajo: que se planifique con sentido de largo plazo, que los empleados formen parte de la planificación, y que se inserte en las actividades diarias y no sea solamente una actividad "académica" esporádica.

4. Equilibrar positivamente la vida personal y la laboral.

Actualmente el equilibrio trabajo-familia es un elemento relevante de felicidad en el trabajo. Esto se traduce en dar oportunidades de acceso a horarios flexibles, trabajo desde el hogar, programación de actividades recreativas en el contexto corporativo y beneficios que incluyan a la pareja e hijos del trabajador.

Pero los paradigmas que se deben superar para lograr este equilibrio no son pocos ni simples. La mentalidad supervisora dominante suele expresarse en estos términos "tus conflictos familiares los debes dejar en tu casa, no los traigas al trabajo". Pero esto es simplemente una ilusión de búsqueda de seudo control.

Los seres humanos somos integrales, y en un estado de madurez y bienestar asumimos responsablemente la importancia de buscar que la vida personal no afecte negativamente la laboral, y viceversa. Pero ésta no es una tarea sencilla ni se logra por decreto, de la noche a la mañana.

En la actualidad las empresas que tienen una visión de sus empleados como clientes internos consiguen más caminos de conciliación que las que siguen pensando en la gente como "recurso humano". La felicidad en el trabajo debe verse como un valor, que solo se genera cuando hay consistencia entre lo que se le da a los clientes externos e internos.

Por supuesto, no se debe pasar por alto la importancia de mantener adecuadas políticas de compensación económica y beneficios, así como condiciones en cuanto a seguridad y adecuación de espacios físicos favorables a la innovación, el libre flujo de ideas, la convivencia, la experimentación y la creatividad.

Pero la felicidad en el trabajo es un objetivo estratégico y, a la vez, un resultado inevitable de desarrollar buenas prácticas de atención a los trabajadores y colaboradores.

Juan Carlos Jiménez

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