10 claves para ser una mujer empoderada y feliz

Marketing experiencial: Provocando emociones en el consumidor

Sin lugar a dudas, el consumidor de hoy en día espera productos, comunicaciones y campañas que despierte sus sentidos y que estimule su mente. Ante la falta de satisfacción de los consumidores con el marketing intrusivo, los expertos de marketing buscan soluciones para conseguir conexiones directas y significativas entre las empresas y los clientes.  Todos los estudios recientes hablan de la profunda hostilidad de los consumidores ante la enorme saturación publicitaria en el contexto actual. Para ello, cada vez son más las empresas que acuden al marketing experiencial o marketing emocional.

Pero y, ¿qué es esto del marketing experiencial? Es un marketing capaz de levantar sentimientos y emociones en los consumidores, ofreciendo antes de la compra y durante el consumo una auténtica vivencia personalizada con un claro objetivo: establecer una conexión directa entre las marcas y los consumidores.

El centro de esta disciplina es claro y concreto: el consumidor.  Siempre tiene en mente el beneficio del mismo.  El mensaje del producto debe aportar una experiencia positiva e inolvidable y desde luego, hay que evitar que suponga una intrusión para el cliente.

La experiencia como beneficio; beneficio como transformación. A la gente le gusta las experiencias positivas, estas, sin duda, son un campo de batallas en cuanto a competitividad se refiera para los negocios. El futuro del marketing pasa pues por experiencias que aporten algo más que el mensaje de marketing, la oferta o la exposición comercial. Una experiencia que no reporte al cliente un beneficio inherente, no lo podemos considerar como marketing emocional para el consumidor.

Muchas empresas dedicadas a la consultoría de marketing, se están especializando  en el desarrollo y ejecución de acciones de marketing experiencial, a sabiendas de la importancia que tiene sobre un cliente el poder experimentar una marca, despertar sentimientos alrededor de los productos.

El mercado actual demanda cada vez más comunicaciones individuales en detrimento del marketing y publicidad de masas. El marketing experiencial sirve de nexo entre el antiguo statu quo de las marcas basado en el marketing de masas y el futuro del marketing. Cualquier agencia de marketing que apuesta por fomentar los sentimientos y experiencias ha de olvidarse de saturar los globos oculares; tiene que llegar al corazón y a la mente y comprender que los modelos tradicionales de control y dominio no son válidos ni efectivos.

La imagen de una marca no puede empezar a llamarse  “lovemark” porque sí, porque las agencias lo digan simple y llanamente. Los consumidores cada vez más exigentes, no aceptan una manipulación unidireccional que tienen las empresas sobre ellos. El trabajo que tienen por delante los expertos en marketing experiencial es garantizar sentimientos y experiencias en todos los puntos de contacto entre el consumidor y la marca: marketing promocional, punto de venta, eventos, marketing de guerrilla, interactivo, viral, marketing móvil y relaciones públicas. Este será el camino de las corporaciones para mantener sus marcas.

Grandes marcas como Coca-cola, que con sus campañas publicitarias intentan cambiar estilos de vida motivando e inspirando a sus consumidores, o Virgin, la gran compañía área con su servicio seat to seat delivery, mediante la cual los pasajeros pueden enviar bebidas a otros pasajeros a través de una red de entretenimiento en vuelo, acompañándolo con un mensaje de texto.

En resumen, cualquier agencia de marketing debe tener en cuenta en sus estrategias publicitarias la experiencia que estas van a suscitar en sus consumidores, cada vez más saturados de una avalancha de espacios publicitarios en todos los medios. El consumidor quiere “palpar”, experimentar con la marca antes de tomar la decisión final de compra, los expertos en marketing debemos ser capaces de progresar y adaptarnos a las necesidades cada vez más exigentes de un mercado sobresaturado.

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Lo que pueden hacer las mujeres para reducir la brecha de género en el mundo laboral

Cuando la balanza de oportunidades laborales sigue siendo desigual para hombres y mujeres, surgen cuestionamientos basados en estudios que muestran una brecha de género significativa y con mayor énfasis en el mundo tecnológico.

En la más reciente lista de Mujeres CEO’s de Fortune 500 publicada este año, se reporta que solo 21 compañías del listado de las 500 más grandes en Estados Unidos tienen a una mujer en la dirección, esto comparado con el último año en el que se reportaron a 24 mujeres en la lista, representa una caída del 4.2% de mujeres en posición de CEO. Como complemento a esto, en un estudio realizado en 28 compañías de tecnología, casi el 88% de las mujeres recibieron una retroalimentación más crítica, menos constructiva y más personal sobre su desempeño, frente al 59% de los hombres. Además, los directivos de las organizaciones no apoyan, implementan ni desarrollan ideas propuestas por mujeres en el sector de Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas (CTIM), siendo solo el 30% de sus ideas respaldadas, (a comparación de un 37% de los hombres), y el 25% llegan a implementarse (en los hombres alcanza el 30%).

(Lee: Yask, la única startup colombiana en el programa de Start-Up Chile para mujeres fundadoras)

Ante este panorama, tanto las organizaciones como las mujeres de manera individual pueden hacer mucho para reducir la brecha existente, y fomentar un mundo laboral más justo y equitativo. Para el caso de las empresas, estas son algunas iniciativas que podrían implementar para crear una cultura organizacional que promueva la igualdad de género.

¿Qué pueden hacer las empresas?

» Conocer las necesidades y aspiraciones de cada mujer de manera individual: entender que no todas las mujeres quieren crecer en su carrera y al mismo tiempo tener hijos. Algunas no contemplan formar una familia, mientras que otras no necesariamente aspiran a un puesto de liderazgo.

» Ayudar a mujeres con potencial de liderazgo a desarrollar las habilidades que necesitan: en algunos casos, el desarrollo diferenciado puede significar una gran ventaja en el progreso de carrera de una mujer, dado que los hombres, por algún tipo de circunstancias, han tenido más oportunidades de desarrollar ciertas competencias. Por ejemplo: gestión de stakeholders, capacidad de negociación, acceso a redes informales y branding personal.

» Brindarles tareas cada vez más desafiantes: oportunidades de aprendizaje continuo, más opciones de carrera y crecimiento dentro de la organización, ya sea moviéndose vertical u horizontalmente -en un nuevo rol o en un nuevo departamento-, dirigiendo un equipo o siendo miembro estelar de un proyecto. Particularmente en el caso de las mujeres millennials, se ha notado que están menos enfocadas en obtener jerarquía y más en oportunidades de networking y colaboración.

» Facilitar la conexión entre líderes: integrar a las líderes emergentes con una comunidad atractiva y dinámica de pares, con propósitos en común, asimismo, generar contextos donde puedan experimentar y tomar riesgos, que les permita proponer ideas y llevarlas adelante.

¿Qué pueden hacer las mujeres?

» Aceptar que no se puede simpatizar con todas las personas: el deseo de agradar a todos puede impedirles avanzar. “Si complaces a todo el mundo, no cambiarás nada”, le dijo Marck Zuckerberg a Sheryl Sandberg (Jefa de Operaciones de Facebook – COO) a los seis meses de haber entrado a la compañía.“Todos necesitan sentirse más cómodos con líderes femeninas, incluso las mismas líderes”.

» Negociar lo más temprano y lo más frecuente posible: según Sandberg, las mismas mujeres se impiden avanzar porque no tienen la confianza y el empuje que tienen los hombres. “Reducimos nuestras propias expectativas sobre lo que podemos lograr”.

» Dejar de ser sobreprotectoras: pedirles a sus parejas que hagan al menos la mitad del trabajo que conlleva las tareas del hogar y la crianza de sus hijos. Las mujeres deben dejar de controlar la forma en la que sus parejas hacen ambas cosas.

» Atreverse a estudiar y capacitarse en habilidades consideradas “masculinas”: desarrollar competencias tecnológicas que permitan dominar las nuevas tecnologías como el Big Data, Web Analytics, Growth Hacking  o capacitarse en habilidades de negociación, brindará a las mujeres el conocimiento para acceder a mejores oportunidades laborales y equilibrar la balanza de género en el mundo tecnológico.

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Engagement: el desafío de comprometer a los empleados.

Numerosos estudios han arrojado datos acerca de los positivos efectos en la última línea de la empresa de tener trabajadores comprometidos. La tecnología y el uso de modelos innovadores está contribuyendo a facilitar esa tarea.

EL engagement se ha convertido en uno de los conceptos de moda en la gestión del capital humano. O en una necesidad. Mantener a los empleados comprometidos con la marca y fieles a la estrategia de la empresa es una meta compleja y muchas veces no está entre las prioridades de las organizaciones.

Estudios realizados en diversos mercados y en diferentes industrias han arrojado que las compañías que ponen en práctica soluciones de engagement pueden experimentar hasta un 50% de mayor retorno para sus accionistas. También se ha comprobado que inducen una mejora en la productividad que puede llegar al 30% por sobre los índices de las empresas sin este tipo de planes. Y en ocasiones llevan a que las ventas se incrementen 50%.

En esta materia, el modelo tradicional considera una encuesta de clima laboral, que permite detectar falencias sobre las cuales la organización luego trabaja a fin de remediarlas. No obstante, en los últimos años han aparecido nuevas aplicaciones que complementan y completan dicho esquema y se basan en la tecnología.

En esta década, las redes sociales han pasado a ser un elemento más de la vida cotidiana. Facebook, Twitter y Linkedin a estas alturas son un dato. Pero algunas firmas se dieron cuenta que podían replicar dichas plataformas a nivel de públicos internos, surgiendo a lo largo del último lustro una serie de soluciones que operan de forma similar a las citadas redes sociales, con un perfil de usuario y un muro, que ayudan a una mayor interacción entre los empleados y contribuyen a mejorar la comunicación.

“El engagement debe partir desde los empleados de la primera línea, y eso se obtiene empoderándolos. Para eso es necesario dotarlos de responsabilidades y de herramientas de interacción entre pares, con lo que se fortalece el reconocimiento lateral”, señala José Miguel Guerra, country manager de GoIntegro.

Un ejemplo local es Hola, red social ideada para la comunicación interna. En el caso de GoIntegro hay una plataforma social corporativa integrada por una red social privada, a la que se añaden aplicaciones de comunicación interna, reconocimientos, incentivos, premios y beneficios corporativos que siguen el mismo estilo que los programas de fidelización a clientes diseñados por medios de comunicación y casas comerciales, obteniendo descuentos y precios especiales para los empleados.

Fascinar a los colaboradores

En todo caso, se puede contar con todas las herramientas para la generación de un alto grado de compromiso, sin que finalmente exista un alto nivel de engagement. Muchas empresas miden el apego de sus trabajadores a través de encuestas, cayendo en un margen de error importante: “Las personas, al ser consultadas sobre su desempeño, difícilmente responden con plena honestidad”, explica Max Feller, director de Consultoría de Feller Rate Consulting.

A juicio del consultor, una buena forma de medir el engagement apunta a considerar las actitudes en lugar de las conductas y los drivers (catalizadores). Una actitud negativa hacia el empleador puede provocar malas decisiones de reclutamiento y selección, sobre el número real de personal requerido, la extensión de la jornada y el grado de flexibilidad laboral, entre otras. Por el contrario, empleados comprometidos llevan a adoptar decisiones más acertadas respecto de aquellos aspectos que van a tener un impacto positivo a nivel individual y organizacional.

Marcelo Borlando, director de Brands With Fans (BWF), sostiene que una clave para generar el compromiso de los empleados hacia la marca es crear programas que provoquen fascinación, diseñando experiencias y contenidos que provean cercanía con la empresa. Añade que cada organización tiene sus propias características, de modo que no hay una única receta y que el engagement se obtiene con ideas que llevan a acciones adaptadas a la particularidad de la empresa.

“Los gerentes deben comprender que para poder conectarse con los consumidores deben lograr traspasar la filosofía de la firma a sus primeros clientes, que son los colaboradores. Y cuando logras fascinar a los empleados con la propuesta de valor, se produce la diferencia: más compromiso con el trabajo, la marca y la organización”, según Borlando.

Una vez que se ha llegado a internalizar la importancia del engagement, lo que queda es evaluar, hacer un diagnóstico, elaborar un mapa y comenzar una tarea basada en los elementos que permitan a los empleados sentirse únicos. En ese sentido, los programas de engagement debiesen tener la misma característica que la publicidad: ser distintos y motivadores.

http://diario.latercera.com/2012/12/16/01/contenido/negocios/27-125564-9-engagement-el-desafio-de-comprometer-a-los-empleados.shtml

LA FORMA DE TRABAJAR ESTÁ CAMBIANDO, PERO HAY RITUALES QUE DEBES MANTENER. ¿SABES CUÁLES?‏

¿Te suena Bob Bowman?

Sucede que este Bob podría haber leído el libro de Jim Collins, “from Good to Great” (de bueno a grandioso) y comenzaríamos a entenderlo. Pero no. Parecería que leyó el libro “from Great to Unachievable’ (de grandioso a inalcanzable), o algo así… Hablo de que su ‘muchacho’ tiene en su haber 22 medallas en total, 18 de oro; el mejor en la historia de los Juego Olímpicos.

Va la pregunta obligada entonces: si quisieras trabajar contigo mismo o con alguno de tus colaboradores, para alcanzar este pico máximo desempeño, ¿sabes qué rituales o hábitos deberías (man)tener?

Te cuento los 3 que trabaja Bowman con Michael.

“ninguno de mis atletas tiene alguna duda sobre por qué está en la piscina y qué está haciendo ahí ese día”. Me parece que si termino aquí este post ya tienes trabajo para la semana…Pero necesito continuarlo, porque lo que viene es aún más revelador: “mi estrategia es ayudarlos a que se focalicen en el proceso, no en el resultado” – ya que para él, si eres lo suficientemente rápido, el resultado se cuidará a si mismo” (otra vez, distinto al enfoque resultadista de las empresas en las que normalmente operas, tu o yo). Su visión es simple: “que su atleta nade en un tiempo lo suficiente rápido como para ganar una medalla”. Y si bien la medalla es la recompensa tangible, “la grandeza personal a largo plazo llega a partir de hábitos diarios de efectividad”

habla de que cada uno debe setear su propio GPS o buscador de caminos. Y que nadie lo hace mejor que Michael: él se relaja y se ve por horas en la pileta olímpica, siente el agua, escucha los sonidos, mira el reloj. Es más: va un paso más allá. Se ve como espectador en la tribuna. Piensa lo que haría si surgiera algún obstáculo imprevisto, como quedar atrás cuando no lo esperaba. Practica distintos escenarios. Bowman refuerza ese concepto que dice que “la mente no distingue si algo está siendo vívidamente imaginado o si está sucediendo realmente”… “la imagen más nítida debe ser la del lugar en la que querés estar, no tanto en la que estás”.

Michael entrenó 365 días al año, durante 6 años, para estar en el lugar en el que está. Entrenó más duro que cualquier otro atleta, sea en Navidad, Año Nuevo o su cumpleaños (ah, no era que el éxito llegaba por casualidad?? K). Que la performance se “vea” natural no significa que tiene mucho de entrenamiento atrás. Es más, ese es un atributo adicional. Lo bueno del entrenamiento es que ya tienes programada tu mente, literalmente, para alcanzar máximo desempeño.

NO es que quiera convertirte en un coach olímpico o en el ‘mejor’ líder, pero sí quiero que estés bien preparado para cuando llegue “la oportunidad” o “el momento” de exponer, manifestar o inspirar a otros (o a ti mismo). Como decía en el post anterior, tenemos que aprender lo que realmente necesitamos estar aprendiendo (y desaprendiendo) ahora.

Alejandro D.

La cultura de la Gratitud y la economía de la gratitud en las organizaciones

“Hoy siento que “GRACIAS” es de las palabras más bonitas que nos podemos decir, hoy he cambiado la mirada, hoy cuando te digo gracias es desde el más profundo reconocimiento a tu contribución para mi persona. Cuando recibo tus gracias lo hago desde el más profundo reconocimiento de mi contribución a tu persona. Sin deuda, sin carga, con libertad.” (Mayeutika)

Es tan grande el placer que se experimenta al encontrar un hombre agradecido que vale la pena arriesgarse a no ser un ingrato.” (Séneca)

La Economía de la Gratitud (Gary Vaynerchuy) va más allá de cualquier plataforma revolucionaria. No es un concepto abstracto ni una estrategia loca de negocios; es real y todos los días estamos haciendo negocios de esta forma, aún sin darnos cuenta. Es la forma en la que nos comunicamos, la forma en la que vendemos y compramos, la manera en que los negocios y los consumidores interactúan, en línea y en la vida real. El Internet, donde nació la Economía de la Gratitud, le ha regresado su voz a los consumidores y el tremendo poder que tienen sus palabras y opiniones en las redes sociales significa que las compañías y las marcas deben competir en un nivel muy diferente al que normalmente lo hacían.

Los días de gastar millones de dólares y bombardear con mercadotecnia aburrida para ganar clientes, quedaron en el pasado. Ahora, los consumidores demandan autenticidad, originalidad, creatividad, honestidad y buenas intenciones; las compañías tienen que recurrir a un nivel de atención al cliente que no se ha visto desde las épocas de nuestros abuelos, cuando los dueños de los negocios conocían a sus clientes y les daban atención individual.

La economía de la gratitud ofrece evidencias claras y contundentes de que estamos en una nueva era de hacer negocios; una en la que las compañías que verán mayores ganancias no serán aquellas que gasten miles de dólares en campañas de publicidad pero aquellas que cuiden a sus clientes más que a nadie.

Reseña de la obra:

https://books.google.com.co/books?id=G53mKg-nzkYC&lpg=PP1&pg=PT20#v=onepage&q&f=false

Book google

El secreto de la felicidad laboral

Contratos fijos y una buena remuneración, posibilidades de desarrollo profesional, teletrabajo y otras medidas que permitan conciliar la vida laboral y personal, un seguro médico o un plan de pensiones, clases de inglés subvencionadas, instalaciones que a veces se parecen más a un parque de atracciones que a un lugar de trabajo con jardines tropicales, toboganes para bajar de una planta a otra, salas de relax, mesas de ping pong y hasta piscina y barbacoa. Transparencia y fluidez en la comunicación o el sueño dorado de no tener jefes. Todo esto puntúa a la hora de que una empresa sea elegida como la mejor para trabajar en ella.

Pero hay un quid pro quo. En el otro lado de la balanza compañías con trabajadores motivados, muy comprometidos, con mejor servicio al cliente y que hacen posible el crecimiento aún en tiempos de crisis. Y es que está demostrado que  un empleado feliz es, también, más productivo y eficiente.

No hay una fórmula única para conseguirlo y, al final, es una cuestión de actitud pero vamos a ver algunos ejemplos curiosos.

Gore-Tex, aunque prácticamente desconocida en España, es una de las 200 empresas privadas más grandes del mundo yuno de los mejores lugares para trabajar en muchos países. Durante 13 años consecutivos ha estado en la lista anual de la revista Fortune en el top 100; hace cuatro fue nombrada por elSunday Times de Londres como “Mejor empresa en la que trabajar” de Reino Unido y también ha ocupado puestos de honor en Alemania e Italia.

Su atractivo radica -¡atención!- en la ausencia de jefes. Desde su fundación en 1958 ha sido una organización basada en el equipo y de entramado plano que fomenta la iniciativa personal. No hay organigramas, cadenas de mando ni canales de comunicación predeterminados. Existe cierta jerarquía pero son líderes que nombran los propios compañeros y emergen de forma natural al demostrar conocimientos, habilidades o experiencias especiales.

Un botón de muestra distinto es Google, que lidera el ranking que elabora la revista Fortune de las mejores empresas para trabajar en Estados Unidos. En esta ocasión,  su éxito entre los empleados se debe en gran parte a su apuesta por un espacio de trabajo lúdico e inspirador -casi un Disneyland para adultos- que contribuye a disminuir el estrés y fomenta el positivismo y la creatividad

Otra opción distinta es la de Infojobs, la empresa de menos de 250 empleados donde mejor se trabaja en España, segúnGreat Place toWork, que enarbola el ‘termómetro de la felicidad’ como su varita mágica. El departamento de Recursos Humanos ha elaborado una lista de 10 mandamientos que  se resumen en uno: «El empleado es el centro de la empresa». Consideran que del mismo modo que se miden las cifras de negocio, hay que medir el grado de satisfacción de los trabajadores dentro de la organización porque  una empresa no puede funcionar sin la iniciativa o el talento de quienes la integran.

El CEO de la felicidad

Cada vez más empresas quieren ser happy companies, e incluso las hay que han empezado a buscar un nuevo perfil: el CEO de la felicidad. Y no es broma. Hace poco más de un año, la edición digital de The Times publicaba este anuncio: “Se busca directivo que traiga felicidad y el convencimiento de que se puede motivar a la gente sin dinero”. El puesto, con un salario de 80.000 libras al año, era para trabajar en un proyecto, el Movimiento de la Felicidad, del Center forEconomic Performance de la London School of Economics. Esta figura ahora comienza a emerger en muchas compañías. Cursos como el Designing happiness (Diseñando la felicidad) de laGraduate Business School de la Universidad de Stanford también completa año tras año sus codiciadas 80 plazas.

Conceptos como ‘liderazgo tóxico’,’absentismo emocional’, ‘factores estresantes que originan entornos de infelicidad’… son también cada vez más frecuentes. Puede que  la felicidad esté sobrevalorada -que  podría decir algún monologuista-, pero lo cierto es que, una vez establecida su relación con la productividad, se busca como la piedra filosofal.

Alexander Kjerulf,  autor del bestseller  “La hora feliz es de 9 a 5” habla de tres niveles para crear una empresa feliz. Montar el futbolín, la mesa de pimpón y servir café y comida gratis pertenecerían al nivel de estímulos. Un buen ambiente de trabajo, un salario justo y unas garantías laborales básicas, al nivel de seguridad. Pero aún quedaría un nivel intermedio,llamado de elección, que es el más difícil de conseguir. Y es que en el trabajo, como en la vida, la gente tiene que decidir ser feliz, nadie les puede obligar.

El consultor Joan Elías, que ha sido directivo en grandes empresas y tiene un libro que se titula “En busca delLovework”, sostiene que el empleado ya tiene que salir de casa motivado. Y hay que darle la razón… Pero sí es cierto que la empresa  -pensando en su propio beneficio, además- sí  puede y debe crear un entorno motivador, un entorno laboral compatible con la sonrisa.

Hay entornos que propician más que otros esta sensación de bienestar, como refleja  el psicólogo croata  Mihaly Csikszentmihalyi, autor del libro “Fluir”, una psicología de la felicidad.

Los puntos clave de la felicidad

Para triunfar en el mercado  y transmitir “buen rollo” al cliente se necesita gente apasionada, que disfrute de su trabajo,quiera ser la mejor en lo suyo, y se sienta a gusto y segura para intentar cosas nuevas.

Por desgracia, en nuestro país en este momento el primer requisito para ser felices en el trabajo es tenerlo, algo que  hoy no pueden decir millones de personas.

Pero, en caso de tenerlo,  ¿se puede hablar de la felicidad en el trabajo? El Instituto Coca-Cola de la Felicidad elaboró una macro encuesta al respecto en 2008 y algunas de las conclusiones que se extrajeron son que, para  ser felices en el trabajo, hay dos puntos clave: uno, sentirse útil y ver que lo que uno hace se corresponde con su formación e interés; y otro, tener el reconocimiento tanto de los jefes como de los compañeros.

No debería ser tan complicado. Lo de siempre para un entorno saludable: buenos estilos de liderazgo, inteligencia emocional, empatía… Pero, al final, “la felicidad es un ejercicio de madurez”, como dice Esther Sánchez, profesora de Derecho del Trabajo en ESADE. También está claro que la empresa del  futuro es, en una palabra, feliz.

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