¿Qué es el salario emocional y por qué es decisivo para la empresa?

Las nuevas generaciones buscan desarrollarse en empresas que impulsen su desarrollo personal y profesional, por lo que un salario económico alto no garantiza su permanencia dentro de una compañía ni un optimo desempeño en su trabajo, si llegan a sentirse insatisfechos con el ambiente laboral o las oportunidades de crecimiento.

El salario emocional, se refiere a todas aquellas retribuciones no económicas que el trabajador puede obtener de la empresa y cuyo objetivo es incentivar de forma positiva la imagen que tiene sobre su ambiente laboral e incrementar su productividad, así como satisfacer las necesidades personales, familiares o profesionales que manifiesta, mejorando su calidad de vida y fomentando un buen clima organizacional.

Estas retribuciones podrían constituir un factor fundamental para el desarrollo de los trabajadores al interior y fuera de la empresa influyendo notablemente en su productividad, lo que sin duda representa un valioso beneficio para la organización. Además, a través de un buen salario emocional, la empresa también logrará disminuir la rotación de personal y el ausentismo, lo que se traducirá en la reducción de costos administrativos.

De acuerdo con un estudio global realizado por Gallup, México es el país con mayor insatisfacción laboral en América Latina, ya que solo el 12% de los trabajadores se encuentra feliz en su trabajo actual.

¿Cómo puede una compañía ofrecer a sus colaboradores un salario emocional competitivo?

Los horarios cada vez más extendidos en la oficina hacen complicado que las personas puedan mantener un equilibrio entre su vida personal y sus actividades laborales, por lo que crear esquemas que faciliten esta tarea se ha convertido en una misión fundamental para aquellas empresas que buscan ofrecer un mejor salario emocional a sus trabajadores.

Crear esquemas que fomenten la participación de los trabajadores en la toma de decisiones permite que se sientan más informados sobre el acontecer diario de la empresa y genera un mayor nivel de compromiso con sus labores cotidianas, ya que perciben con mayor claridad la importancia de su esfuerzo para el funcionamiento correcto de la compañía.

Reconocer durante alguna junta de trabajo o evento corporativo cuando alguien ha hecho un buen trabajo, puede ser un excelente incentivo no sólo para que el departamento o persona en cuestión continúe esforzándose diariamente, sino también para elevar la competitividad y con ella el desempeño de todas las personas que colaboran en la organización.

Implementar programas que faciliten el crecimiento profesional de los trabajadores de una institución es esencial para ofrecer un salario emocional competitivo. Al permitirles mantener una actualización constante de conocimientos, la empresa obtendrá colaboradores mejor capacitados y mucho más felices.

Además de la capacitación, las oportunidades que percibe un trabajador al interior de la empresa para acceder a un mejor puesto muchas veces funcionan como un factor decisivo de su permanencia en ella, de su nivel de compromiso, e incluso de su productividad. Cuando un trabajador no percibe posibilidades de crecimiento puede instalarse fácilmente en una zona de confort en la que realice el mínimo esfuerzo, ya que sin importar cuanto haga difícilmente podrá aspirar a una promoción.

La forma en la que se vivan los valores institucionales también juega un papel fundamental en el salario emocional que las organizaciones ofrecen a sus colaboradores, pues permite que éstos se sientan identificados con la filosofía, la misión y la cultura organizacional de la empresa en la que laboran, genera un mejor ambiente de trabajo y permite a los trabajadores entender mucho mejor el rumbo que llevan sus actividades diarias.

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Felicidad en el trabajo ¿De verdad?

No hemos llegado a hablar de “Felicidad en el trabajo” de la noche a la mañana. ¿Te imaginas una conversación entre Frederick Taylor, promotor de la administración científica y la “automatización” de las conductas del trabajador y Martin Seligman, autor de referencia de la felicidad? 

El pionero del tema fue Maslow en 1954, cuando mencionó por primera vez el término “psicología positiva” para hablar de las motivaciones y la personalidad. A medida que se comenzó a investigar el bienestar de las personas y la productividad laboral, se fueron aclarando los elementos clave para que los trabajadores den lo mejor de si. En 1968, Frederick Herzberg, publica su obra «Una vez más, ¿Cómo motiva usted a sus trabajadores?» y la Teoría del enriquecimiento laboral comienza a calar en los psicólogos laborales y todos aquellos que queremos evitar la insatisfacción y potenciar la satisfacción. Hasta aquí parece sencillo, ¿verdad? ¡Pues no!

Cuando asumimos que la motivación es intrínseca a la persona, comenzamos a hablar de clima laboral y las circunstancias que favorecen a que esa motivación florezca. Hoy día, profundizamos en la autorrealización, necesidad personal ubicada en la cima de la Pirámide de Maslow. Tal como explican los expertos de Delivering Happiness en un reportaje de Talent Street, de la revista Equipos&Talento, el propósito en el trabajo es uno de los elementos que genera mayor implicación y satisfacción a largo plazo; con él, el trabajador tiene una razón de fondo para aportar valor a su puesto de trabajo. Los empleados felices permanecen el doble de tiempo en sus tareas, tienen un 65% más de energía y su vinculación a la empresa es mayor, según un estudio del IOpener Institute de Oxford.

Es por ello que la felicidad en el trabajo es una tendencia de RRHH que ha venido para quedarse.  Para todos los que trabajamos con personas, es un reto pero también muy gratificante. La clave para enfrentarlo es actualizar nuestros conocimientos y herramientas sobré cómo conseguir empleados felices.

La hermana nueva en la Gestión Organizacional: Gerencia de la Felicidad

Hace ya un tiempo que escuche sobre la Gerencia de la Felicidad en las empresas, y he de decir que desde ese momento, el solo nombre me atrapó.

Los tiempos cambian y por tanto los modelos de trabajo que se venían empleando poco a poco necesitan ser refrescados, actualizados o simplemente cambiados. Estamos en una era de revolución tecnológica y es evidente que las generaciones de ahora vienen acopladas a este nuevo esquema de eficiencia, creatividad, optimización y transparencia.

Cuando hablamos de empresas, hablamos de estructura, y que no mejor ejemplo de estructura que el jefe y sus subordinados. Pero, esta está tendiendo a la extinción, y ahora, en el presente con miras al futuro, hablamos de líderes y equipos de alto desempeño. Como líderes debemos estar plenamente convencidos que las personas son importantes, y por tanto demostrarlo, porque esto se traduce directamente en productividad.

“La gente no renuncia a las empresas, renuncia a los malos jefes”

Así, cada vez es más relevante el cómo se sienten los trabajadores en una empresa. Y es justo en este momento donde las compañías y más aún los líderes, deben preguntarse ¿Qué define su facilidad laboral?Porque en la actualidad la ‘felicidad’ se está irguiendo como uno de los factores determinantes en los índices de productividad y retención empresarial.

Un concepto sencillo de plasmar pero difícil de definir. ¿Alguna vez se han preguntado que los hace feliz en el trabajo? ¿El salario? ¿Los beneficios? ¿La ubicación de su trabajo? ¿Los compañeros de trabajo? ¿Su jefe? Cada persona lo percibe desde un ángulo diferente, y es comprensible, cada persona es un universo diferente de posibilidades y necesidades.

Es una realidad que complacer a todos los miembros de una compañía no es posible, o por lo menos no en su totalidad, todo a razón de la esencia de inconformidad que tenemos los seres humanos y que de alguna manera u otra nos hace ‘pedir más’. No obstante, hay varios estudios que empiezan a arrojar que, generar una ‘felicidad colectiva’, promueve un ambiente laboral positivo.

“Se sabe que la gente contenta es más productiva, por lo que esto tiene un impacto en el compromiso con el trabajo y los resultado”, dice Karina Pérez, directora de la consultora Robert Half Chile.

“La felicidad laboral es algo esencial. Descubrir las motivaciones de los trabajadores, hacer algo sobre ellas, así como los buenos entornos, los ambientes facilitadores son un tema clave en la organización”, recalca Alejandra Cruzat, manager de recursos humanos de Michael Page.

Las estadísticas empiezan a hablar por si solas. Las personas felices tienen una productividad 25% mayor y por ende, mayor retorno al negocio. Así mismo, una persona motivada está un 80% de su tiempo enfocada en el trabajo; versus una insatisfecha, que sólo se enfoca el 50% de su jornada laboral.

Es un secreto a voces, la remuneración económica ya no es suficiente para retener al personal. La fuga de talentos humanos es un factor crítico en cualquier empresa si no se sabe anticipar y gestionar.

Ya lo habíamos mencionado, los Jefes son cosa del pasado y las puertas se abren para los Líderes. Carismáticos, emprendedores, estrategas, creativos, gestores, coach motivacionales, hay de todos los tipos y sin embargo en el trasfondo, parece que han sido cortados con la misma tijera, porque sin importar de donde vengan o hacia donde van, los líderes siempre adoptaran a su equipo y harán lo que sea necesario para lograr el objetivo común sin perjudicar a ninguno de los miembros. Los líderes son preocupados y atentos, y para ellos, cada uno de los miembros de su equipo es clave y por ende todos son importantes y requieren de la misma atención y cuidado. Un equipo en armonía es un equipo efectivo.

“Cuando las personas son más felices, funcionan mejor en su vida. Pero también en su trabajo. Se ausentan menos, tienen mayor motivación intrínseca, son más cooperativas y, en definitiva, genera más beneficio para las compañías. A pesar de lo que se pueda creer, es algo transversal y el incentivo no va necesariamente de la mano de subir sueldos, sino por desarrollar confianza”, dice Wenceslao Unanue, director del Instituto de Bienestar y académico de la Universidad Adolfo Ibáñez.

Un miembro de equipo como parte de una empresa, si sienten que tienen un mal trabajo, por un factor o factores X, automáticamente suelen ser menos participativos, menos comprometidos, y no son lo suficientemente productivos para brillar dentro de un equipo de trabajo.

Pero entonces si la felicidad es tan importante, es momento de encontrar las maneras de poder gestionarla. Ese es el rumbo que las áreas de RRHH están tomando, es ahí en donde nace el concepto de Gerencia de la Felicidad. ¿Su objetivo? Las personas y sus necesidades.

Los gestores de la felicidad deben desarrollar las herramientas que impulsen la eficiencia y productividad al máximo de las personas con un mínimo de desgaste psicológico, físico y emocional. No es una tarea fácil, pero no imposible. Dedicarse a la motivación personal y grupal de las personas en su día a día, para lograr una experiencia única y positiva es un reto de dedicación y pasión. La Gerencia debe dedicar el suficiente tiempo a escuchar a los trabajadores de forma activa, generar empatía con ellos y así actuar para solventar y/o mitigar los problemas que afecten sus responsabilidades dentro de la empresa. De lo contrario, tendremos personas toxicas que rápidamente contagiaran al ambiente laboral.

Gracias a todo lo previo comentado, podemos englobar las responsabilidades de la Gerencia de la Felicidad en:

• Diseñar iniciativas de motivación. La gerencia debe empatizarse con los miembros de la empresa, entenderlos y promover iniciativas que generen un sentimiento de satisfacción no solo profesional, sino también personal.

• Generar canales de comunicación clara y transparente. El concepto de “puerta abierta” puede tomarse como punto de partida. Los líderes de empresas, dan la libertad y confianza de que estar siempre disponibles para escuchar a sus colaboradores, esto genera retroalimentación constante y permite a los empleados sentir menos barreras de niveles entre los cargos.

• Promueven el respeto. Con la confianza viene el respeto. Esto permite mantener un ambiente de trabajo más ameno y cordial.

• Fomentan actividades de reducción de estrés. Una persona que le gusta su trabajo no está absuelta del estrés, es lo que defino como ‘estrés sano’ ese que con su sabor amargo se disfruta. Sin embargo este aun afecta negativamente el cuerpo y la mente si no se sabe gestionar, por lo que encontrar las vías que permitan desahogar esas tensiones, ya sea con actividades internas o extracurriculares, es fundamental.

• Sembrar y cultivar el optimismo. Esta puede ser la más difícil de todas, ya que el optimismo va ligado no solo a una satisfacción profesional, sino personal, por lo que maniobrar en los ‘va y vienes’ del personal es una tarea titánica. Escuchar y actuar, una práctica de ensayo y error cuyos frutos se verán con el tiempo.

Como dato final y curioso, les nombro alguna de las empresas que actualmente Gestionan la Felicidad: Open English, Google, Zappos, 72andSunny, The Happy Startup School.

En sus lugares de trabajo ¿se gestiona la felicidad?

https://www.linkedin.com/pulse/la-hermana-nueva-en-gesti%C3%B3n-organizacional-gerencia-de-delgado?trk=hp-feed-article-title-share

4 Pilares para generar felicidad en el trabajo (colaborador)

Por felicidad en el trabajo me refiero a la satisfacción y bienestar laboral que genera como consecuencia que la gente sienta más identidad y compromiso con sus responsabilidades profesionales, lo que a su vez promueve mayor iniciativa, creatividad, innovación, productividad, compañerismo y pasión.

Ahora bien, esto solo es posible en las empresas que tienen una cultura corporativa claramente orientada hacia la atención de sus empleados como clientes internos, para promover un clima laboral sustentado en equipos humanos altamente motivados.

El enfoque del empleado como cliente interno nos ofrece una mejor visión de este tema, porque se basa en los parámetros que utilizamos para atender de manera artística a los clientes externos: genuino interés y conocimiento de sus necesidades, comunicación efectiva para influir positivamente en ellos, y la búsqueda deliberada de lealtad y preferencia por la empresa.

Generar oportunidades para el desarrollo integral del cliente interno implica mecanismos efectivos de valoración, reconocimiento y apoyo, para que cada día el talento humano armonice más y mejor su realización personal, laboral y social.

No son los únicos, pero los siguientes son 4 pilares gerenciales fundamentales para que haya felicidad en el trabajo:

1. Permanente reconocimiento y agradecimiento.

Ésta es la principal responsabilidad de cualquier supervisor, de cualquier nivel organizativo. Por supuesto, es un gran reto, ya que la mayoría de las personas con responsabilidades de supervisión no tienen clara conciencia del poder del hábito de reconocer y agradecer todos los aportes de los miembros de su equipo.

La mayoría de los empleados en muchas empresas afirman que son muchas más las veces que sus jefes critican su desempeño y señalan sus errores que aquellas en las que reconocen y agradecen sus aportes.

Vivimos inmersos en una cultura, por lo menos en Hispanoamérica, orientada hacia la supervisión como una actividad de control y castigo. Esta visión se basa en la desconfianza: una de las principales raíces de la infelicidad en las relaciones laborales, e interpersonales en general.

Los supervisores necesitan asimilar que la principal fuente de satisfacción de los seres humanos, después de resolver sus necesidades biológicas, es el reconocimiento. Este es un valor esencial de cualquier cultura organizacional que busca producir más felicidad en el trabajo.

2. Involucrar a empleados en los procesos de construcción de soluciones.

Los empleados suelen sentirse especialmente apreciados, cuando su conocimiento y experiencia es aprovechada de verdad y en términos prácticos, lo que a su vez es una de las formas de hacerles sentir que son reconocidos como parte fundamental de sus equipos.

Hace más de medio siglo, los promotores de la filosofía de "gestión de calidad total" basaron sus planteamientos en el valor que tenía la experiencia práctica de los protagonistas de los procesos de producción y servicio: los empleados.

Saber consultar y tomar en cuenta el conocimiento práctico de los empleados en un arte, que no puede ser ejercido repentinamente, de la noche a la mañana. Antes es necesario que el supervisor cultive constantemente la confianza necesaria de su equipo, haciéndoles sentir que realmente son colaboradores valorados.

Es muy difícil que una empresa genere felicidad en el trabajo si no le da el oportuno protagonismo a los empleados en la solución de retos importantes y el logro de las metas del negocio. Casi siempre los empleados saben más de los obstáculos "ocultos" que más afectan la productividad y la eficacia de las empresas.

3. El aprendizaje debe ser parte de la operación diaria.

En empresas con bajos niveles de innovación y productividad, la formación profesional suele verse como un gasto. Pero en las organizaciones en donde la gente siente más satisfacción y compromiso laboral, la formación es un pilar incuestionable de la cultura corporativa diaria.

Muchos empresarios me han confesado que no le ven mucho sentido a hacer inversiones importantes en formación si tienen demasiada rotación del personal. No les resulta fácil ver que, justamente, la falta de inversión en formación es una de las razones de la rotación del personal.

Si se les comunica de la manera apropiada, en el marco de un mensaje de confianza y reconocimiento, los empleados se sienten especialmente valorados cuando son invitados a participar en actividades educativas de la empresa. La formación se convierte en fuente de felicidad cuando el destinatario del aprendizaje la ve claramente vinculada al crecimiento personal y a sus oportunidades de mayor bienestar en el futuro.

Retos claves para que la formación profesional contribuya a generar felicidad en el trabajo: que se planifique con sentido de largo plazo, que los empleados formen parte de la planificación, y que se inserte en las actividades diarias y no sea solamente una actividad "académica" esporádica.

4. Equilibrar positivamente la vida personal y la laboral.

Actualmente el equilibrio trabajo-familia es un elemento relevante de felicidad en el trabajo. Esto se traduce en dar oportunidades de acceso a horarios flexibles, trabajo desde el hogar, programación de actividades recreativas en el contexto corporativo y beneficios que incluyan a la pareja e hijos del trabajador.

Pero los paradigmas que se deben superar para lograr este equilibrio no son pocos ni simples. La mentalidad supervisora dominante suele expresarse en estos términos "tus conflictos familiares los debes dejar en tu casa, no los traigas al trabajo". Pero esto es simplemente una ilusión de búsqueda de seudo control.

Los seres humanos somos integrales, y en un estado de madurez y bienestar asumimos responsablemente la importancia de buscar que la vida personal no afecte negativamente la laboral, y viceversa. Pero ésta no es una tarea sencilla ni se logra por decreto, de la noche a la mañana.

En la actualidad las empresas que tienen una visión de sus empleados como clientes internos consiguen más caminos de conciliación que las que siguen pensando en la gente como "recurso humano". La felicidad en el trabajo debe verse como un valor, que solo se genera cuando hay consistencia entre lo que se le da a los clientes externos e internos.

Por supuesto, no se debe pasar por alto la importancia de mantener adecuadas políticas de compensación económica y beneficios, así como condiciones en cuanto a seguridad y adecuación de espacios físicos favorables a la innovación, el libre flujo de ideas, la convivencia, la experimentación y la creatividad.

Pero la felicidad en el trabajo es un objetivo estratégico y, a la vez, un resultado inevitable de desarrollar buenas prácticas de atención a los trabajadores y colaboradores.

Juan Carlos Jiménez

Bio

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7 maneras probadas de convertirse en un buen líder

¿Cuáles son las cualidades de un buen líder? Los estudios apuntan que la asertividad, la adaptabilidad, la inteligencia y la conciencia son las características más importantes para un liderazgo fuerte. Pero, ¿qué hace bueno a un líder? ¿Cómo se puede convertir una persona en un líder fuerte?

Ronald E. Riggio, psicólogo y experto en liderazgo, explica que, según las investigaciones,  los líderes transformacionales, es decir, los líderes que son positivos, inspiradores y que empoderan y desarrollan seguidores, son mejores líderes. Según Riggio, este tipo de líderes los son más valorados por los seguidores y tienen equipos de mayor rendimiento.

Los líderes transformacionales son entusiastas, apasionados, auténticos y están llenos de energía.Estos líderes no solo se preocupan por ayudar al grupo a lograr sus objetivos, sino que también se preocupan por ayudar a cada miembro del grupo a alcanzar su pleno potencial. Implementar las siguientes estrategias te ayudarán a convertirte en ese líder transformacional que puede conseguir cambios profundos y avances importantes.

Descubre y comprende tu estilo de liderazgo actual

Comprender tu estilo de liderazgo actual  es esencial para poder implementar los cambios necesarios para convertirte en un mejor líder transformacional. Para ellos debes analizar cuáles son tus fortalezas y cuáles con las áreas en las que necesitas mejorar.

Solo cuándo descubras cuáles son tus puntos fuertes y tus debilidades podrás empezar a realizar cambios.

Estimula tu creatividad de líder

La estimulación intelectual es una de las cualidades de liderazgo que definen el liderazgo transformacional. Tus seguidores necesitan ser alentados a expresar su creatividad, de modo que los líderes eficaces deben ofrecer nuevos retos con un amplio apoyo para lograr los objetivos.

Ofrecer nuevos desafíos a los miembros del grupo con objetivos al alcance de sus capacidades es una forma de fomentar la creatividad.

Sé apasionado

Los grandes líderes no solo se centran en lograr que los miembros del grupo alcancen sus objetivos, sino que muestran una verdadera pasión y un gran entusiasmo para esos proyectos. La gente debe ver esa pasión. No basta con intuirla.

La pasión debe ser auténtica y debe mostrarse con naturalidad, destacando el progreso y la contribución al grupo.

Escucha y comunícate eficazmente

En línea con lo anterior, ser un buen líder transformacional supone ser capaz de establecer una comunicación uno a uno con los miembros del grupo. Los buenos líderes deben expresar preocupación sincera por los miembros de su grupo, tanto de forma verbal como no verbal.

Saber escuchar y comunicarse con eficacia es fundamental para que los miembros del grupo se sientan capaces de hacer contribuciones y recibir reconocimiento por sus logros.

Tener una actitud positiva

Los líderes transformacionales tienen una actitud positiva y optimista que funciona como fuente de inspiración para sus seguidores. La actitud del líder se contagia, por lo que es necesario mostrar aquella más eficaz para el logro de los objetivos. Y es muy difícil cambiar y progresar con actitudes apáticas o negativas.

Con una actitud positiva es posible ver que en las peores circunstancias hay posibilidades y encontrar soluciones creativas a los problemas.

Fomenta la participación

Los líderes que fomentan la participación de los miembros del grupo animan a los demás a tomar un papel activo en la creación de ideas y planes, conservando la última palabra sobre las decisiones.

La investigación ha demostrado que el uso de un estilo de liderazgo democrático conduce a un mayor compromiso, soluciones más creativas a los problemas y la mejora de la productividad.

Motiva y ofrece recompensas

Los líderes transformacionales proporcionan motivación inspiradora animando a los demás a entrar en acción. Además, ofrecen recompensas y reconocimientos, que son las mejores maneras de ayudar a que los otros se sientan apreciados y felices y, a su vez, más motivados aún.

El reconocimiento público es uno factor motivacional de gran eficacia.

https://lamenteesmaravillosa.com/7-maneras-probadas-convertirse-buen-lider/

Tu mayor compromiso de fidelidad es contigo

Sólo hay una pequeña parte del universo de la que sabrás con certeza que puede ser mejorada, y esa parte eres tú. Aldous Huxley

Qué difícil es vivir llenando expectativas, cumpliendo promesas, entrando y saliendo a diestra y siniestra con la finalidad de cubrir cada espacio de nuestra existencia que dedicamos a alguien más. Nuestros hijos, parejas, amigos, jefes, familia y todas aquellas personas que llegan a ser partes realmente importante de nuestra vida, de nuestro destino, de nuestro camino.

No se trata de que cumplir siempre con lo que esperan los demás de nosotros sea un problema, tampoco es que este mal o no, se trata de que hagas lo que hagas siempre seas fiel a ti mismo; con errores, con virtudes, con tardes y tempranos, siempre sé fiel a lo que realmente quieres, a lo que eres, respétate a ti mismo y vive siempre a tu manera.

Pretendemos ser madres y padres perfectos, adquirimos compromisos relevantes o no tanto, queremos llegar a tiempo a todos los compromisos que adquirimos, pasarla bien sea lo que sea, jamás defraudar a nadie, ser buenos vecinos, hijos, hermanos, amigos…es muy agotador en realidad. Pero esto no tiene por qué ser un tema agotador, no es una labor difícil o complicada, sencillamente es parte de esas cosas que se suman a nuestras vidas y que le dan sentido, que la llenan de motivos, de causas, de virtudes y de alegrías.

La diferencia la haces tú, siempre serás único, especial, indispensable para alguien más y eso quizás aún no lo sepas; siempre hay alguien que cree en ti, que sabe que estás y que puede contar contigo. ¿Entonces por qué tenemos que pretender ser? ¿Por qué dejamos nuestra esencia y nuestra genuinidad a un lado? ¿Por qué tenemos que ajustarnos y adaptarnos?

Ser parte de la sociedad, de la familia y del todo en general, puede o no ser un logro, eso depende de cada quien, probablemente si eres una persona de vida social muy activa, seguramente serás feliz y agradada compartiendo con muchas personas, o al contrario, si eres una persona silenciosa, pasiva y que disfruta de la soledad, encontrarás el bienestar en espacios más íntimos; sin embargo, no importa cuál sea el entorno que escojas, donde te desempeñes, lo que hagas o con quien, lo importante es que seas tú mismo en todos y cada uno de estos espacios.

Sólo nos convertimos en lo que somos a partir del rechazo total y profundo de aquello que los otros han hecho de nosotros.  Jean-Paul Sartre

Mantener nuestra fidelidad con nuestros propios intereses es probablemente el logro más difícil que podemos alcanzar a lo largo de nuestra existencia, aunque no nos damos cuenta, solemos ceder en muchos momentos y en  muchos casos cedemos a cosas que realmente ni nos interesan, ni deseamos; no se trata de ser inflexibles, obviamente necesitamos ajustarnos a muchas cosas, flexibilizarnos, dar nuestro brazo a torcer en muchos sentidos, pero llegamos a cierto punto en nuestras vidas, cierto nivel de consciencia, madurez, no sé qué nombre darle exactamente, en el que descubrimos que muchas de esas cosas a las que antes nos sujetábamos, aunque no nos agradara, o esas actitudes que tuvimos alguna vez, sencillamente ya ni siquiera son una opción para nosotros.

No se trata de que nos hagamos más viejos, más mañosos o más selectivos con la vida… al contrario, entendimos que nos debemos fidelidad, que pase lo que pase todo será más ligero si somos nosotros mismos, si nos mostramos tal y como somos, si nos aceptamos con nuestras imperfecciones, si comprendemos que está bien no sonreír a diario o no ducharse un día… es nuestra elección, decidir es parte de lo que somos y estamos donde queremos estar.

En lugar de pretender y de luchar en contra de lo que eres por ser quien desearas ser, ámate, acéptate, se fiel a tus convicciones, a tus sentimientos, reconoce tus temores, tus virtudes, tus defectos, eres un ser excepcional y maravilloso; no fue un error que tus hijos te eligieran, que tu pareja te tomara, que tengas la familia que tienes, que estés en la posición en la que estás; nada se te presenta que no puedas afrontar y de seguro siendo tú mismo todo te resultará más simple, porque estarás actuando desde la sinceridad, desde tu elección, desde tu interior.

Puedo enseñarle a cualquier persona cómo conseguir lo que quiere en la vida. El problema es que no puedo encontrar a quien pueda decirme qué es lo que quiere. Mark Twain

Lo realmente agotador no es lo que tenemos que cumplir y para quien, si reflexionamos acabaremos probablemente por darnos cuenta, que lo que agota es la lucha contra nosotros mismos, el confrontar lo que somos con lo que deseamos y el cuestionarnos diariamente si realmente somos felices con lo que hacemos o con quien estamos. La pregunta es quizás ¿somos felices con nosotros mismos? ¿Es lo que soy lo que muestro a los demás? Sea cual sea tu respuesta a ti mismo, siempre trata de discernir entre lo que es genuino y lo falso, cambia de ti lo que quieras y acepta de ti lo que no puedes cambiar.