Numerosos estudios han arrojado datos acerca de los positivos efectos en la última línea de la empresa de tener trabajadores comprometidos. La tecnología y el uso de modelos innovadores está contribuyendo a facilitar esa tarea.
EL engagement se ha convertido en uno de los conceptos de moda en la gestión del capital humano. O en una necesidad. Mantener a los empleados comprometidos con la marca y fieles a la estrategia de la empresa es una meta compleja y muchas veces no está entre las prioridades de las organizaciones.
Estudios realizados en diversos mercados y en diferentes industrias han arrojado que las compañías que ponen en práctica soluciones de engagement pueden experimentar hasta un 50% de mayor retorno para sus accionistas. También se ha comprobado que inducen una mejora en la productividad que puede llegar al 30% por sobre los índices de las empresas sin este tipo de planes. Y en ocasiones llevan a que las ventas se incrementen 50%.
En esta materia, el modelo tradicional considera una encuesta de clima laboral, que permite detectar falencias sobre las cuales la organización luego trabaja a fin de remediarlas. No obstante, en los últimos años han aparecido nuevas aplicaciones que complementan y completan dicho esquema y se basan en la tecnología.
En esta década, las redes sociales han pasado a ser un elemento más de la vida cotidiana. Facebook, Twitter y Linkedin a estas alturas son un dato. Pero algunas firmas se dieron cuenta que podían replicar dichas plataformas a nivel de públicos internos, surgiendo a lo largo del último lustro una serie de soluciones que operan de forma similar a las citadas redes sociales, con un perfil de usuario y un muro, que ayudan a una mayor interacción entre los empleados y contribuyen a mejorar la comunicación.
“El engagement debe partir desde los empleados de la primera línea, y eso se obtiene empoderándolos. Para eso es necesario dotarlos de responsabilidades y de herramientas de interacción entre pares, con lo que se fortalece el reconocimiento lateral”, señala José Miguel Guerra, country manager de GoIntegro.
Un ejemplo local es Hola, red social ideada para la comunicación interna. En el caso de GoIntegro hay una plataforma social corporativa integrada por una red social privada, a la que se añaden aplicaciones de comunicación interna, reconocimientos, incentivos, premios y beneficios corporativos que siguen el mismo estilo que los programas de fidelización a clientes diseñados por medios de comunicación y casas comerciales, obteniendo descuentos y precios especiales para los empleados.
Fascinar a los colaboradores
En todo caso, se puede contar con todas las herramientas para la generación de un alto grado de compromiso, sin que finalmente exista un alto nivel de engagement. Muchas empresas miden el apego de sus trabajadores a través de encuestas, cayendo en un margen de error importante: “Las personas, al ser consultadas sobre su desempeño, difícilmente responden con plena honestidad”, explica Max Feller, director de Consultoría de Feller Rate Consulting.
A juicio del consultor, una buena forma de medir el engagement apunta a considerar las actitudes en lugar de las conductas y los drivers (catalizadores). Una actitud negativa hacia el empleador puede provocar malas decisiones de reclutamiento y selección, sobre el número real de personal requerido, la extensión de la jornada y el grado de flexibilidad laboral, entre otras. Por el contrario, empleados comprometidos llevan a adoptar decisiones más acertadas respecto de aquellos aspectos que van a tener un impacto positivo a nivel individual y organizacional.
Marcelo Borlando, director de Brands With Fans (BWF), sostiene que una clave para generar el compromiso de los empleados hacia la marca es crear programas que provoquen fascinación, diseñando experiencias y contenidos que provean cercanía con la empresa. Añade que cada organización tiene sus propias características, de modo que no hay una única receta y que el engagement se obtiene con ideas que llevan a acciones adaptadas a la particularidad de la empresa.
“Los gerentes deben comprender que para poder conectarse con los consumidores deben lograr traspasar la filosofía de la firma a sus primeros clientes, que son los colaboradores. Y cuando logras fascinar a los empleados con la propuesta de valor, se produce la diferencia: más compromiso con el trabajo, la marca y la organización”, según Borlando.
Una vez que se ha llegado a internalizar la importancia del engagement, lo que queda es evaluar, hacer un diagnóstico, elaborar un mapa y comenzar una tarea basada en los elementos que permitan a los empleados sentirse únicos. En ese sentido, los programas de engagement debiesen tener la misma característica que la publicidad: ser distintos y motivadores.
http://diario.latercera.com/2012/12/16/01/contenido/negocios/27-125564-9-engagement-el-desafio-de-comprometer-a-los-empleados.shtml
